Engineeringteam op maat brengen in België: wat de wet Renault met je plan doet.

Elke founder die ik ontmoet en op het punt staat een engineeringteam in België op maat te brengen, heeft een plan met de verkeerde vorm. Niet de verkeerde kop. De verkeerde vorm. Het plan zegt: beslissen in week 1, mensen inlichten in week 2, klaar tegen het einde van de maand. De wet Renault zegt iets anders, en daar valt niet over te onderhandelen.

Dit is het stuk dat ik de eerste keer graag had gekregen. Wat de wet met je plan doet, in de volgorde waarin ze het doet.

Wanneer je erin zit

De wet van 1998, genoemd naar de fabriek in Vilvoorde, regelt het collectief ontslag. Je zit erin wanneer je binnen een periode van 60 dagen de contracten wil beëindigen van een aantal mensen om redenen die niets met hen persoonlijk te maken hebben. De drempels hangen af van de grootte van de technische bedrijfseenheid:

• minstens 10 mensen, in een eenheid met meer dan 20 en minder dan 100 werknemers;
• minstens 10 procent van het personeel, in een eenheid met 100 tot 299 werknemers;
• minstens 30 mensen, in een eenheid met 300 of meer.

Lees dat twee keer met je eigen cijfers. Een bedrijf van 90 dat 12 engineers laat gaan, zit in de procedure. Een bedrijf van 250 dat 12 engineers laat gaan, niet. Die ene regel bepaalt of je afbouw 6 weken of 4 maanden duurt, en founders rekenen het vaak fout omdat ze het engineeringteam tellen in plaats van de juridische entiteit.

Fase één: je kondigt een intentie aan, geen beslissing

Je licht de ondernemingsraad schriftelijk in. Geen ondernemingsraad, dan de vakbondsafvaardiging. Ook die niet, dan de werknemers zelf. Het schriftelijk verslag bevat de redenen, het aantal en de categorieën betrokken werknemers, het aantal en de categorieën die je normaal tewerkstelt, de periode waarover de ontslagen zouden lopen, en hoe een eventuele vergoeding boven het wettelijke minimum wordt berekend.

Daarna overleg je. De vertegenwoordigers stellen vragen en doen tegenvoorstellen. Je moet die inhoudelijk en schriftelijk beantwoorden. En dan het stuk dat plannen breekt: tijdens fase één mag niemand opzeg krijgen. Ook niet wie het al weet. Ook niet wie zelf vroeg om als eerste te vertrekken. Niemand.

Er staat geen wettelijk maximum op deze fase. In de praktijk loopt ze 4 tot 8 weken, langer als de tegenvoorstellen ernstig zijn of de raad denkt dat je de beweging alleen maakt voor de vorm. Sla je ze over of doe je alsof, dan kunnen ontslagen werknemers hun re-integratie vragen, en liepen de opzegtermijnen waarvan je dacht dat ze liepen niet.

Fase twee: de 30 dagen die je niet kan indrukken

Je brengt de directeur van de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling op de hoogte. Vanaf die kennisgeving loopt een wachttermijn van 30 dagen voor enig ontslag uitwerking heeft, en de directeur kan die tot 60 dagen brengen. Daar bovenop: telt de operatie als een herstructurering, dan ben je een tewerkstellingscel en outplacement verschuldigd aan wie vertrekt.

De eerlijke rekensom, van de dag dat je de ondernemingsraad inlicht tot de dag dat mensen effectief vertrekken, is dus 2 tot 4 maanden. Daar komen de opzegtermijnen zelf nog bij, die onder het eenheidsstatuut meegroeien met anciënniteit en gepresteerd of uitbetaald kunnen worden. De spreadsheet van je board ging bijna zeker uit van 1 maand.

Het stuk dat wel goed nieuws is

België legt geen selectiemethode op. Geen last in, first out, geen wettelijk afspiegelingsbeginsel. Jij kiest wie blijft, op criteria die jij bepaalt, zolang die niet discrimineren en je ze hardop kan uitleggen aan een ondernemingsraad die ernaar zal vragen.

Dat weegt zwaarder dan founders beseffen. In een engineeringorganisatie die te snel is gegroeid, zijn de mensen die je het hardst nodig hebt meestal de recente senior hires, en zijn de mensen wiens scope stilaan is verdampt vaak diegenen met de meeste anciënniteit. België laat je die keuze op inhoud maken. Gebruik dat, en schrijf de criteria op voor je naar namen kijkt, niet erna. Zodra de criteria zichtbaar zijn teruggerekend vanaf een lijst met namen, ben je de kamer kwijt en mogelijk ook de zaak.

Het patroon dat ik blijf zien

Een scale-up beslist op vrijdag om engineering van 40 naar 24 te brengen. De founder wil het maandag aankondigen, want het geheim een weekend meedragen voelt onhoudbaar. Legal zegt dat de ondernemingsraad eerst komt. Ondertussen heeft engineering leadership het al aan 3 managers verteld, en één van hen aan een partner die bij een klant werkt.

Tegen dat de formele aankondiging valt, weten de 16 het, weten de 24 die blijven het, en komen de tegenvoorstellen binnen met een scherpte die zegt dat de raad het van de werkvloer hoorde. De procedure duurt dan 5 maanden in plaats van 3, want het vertrouwen is weg en elke vraag moet twee keer beantwoord worden.

De oplossing is weinig sexy. Beslis de vorm voor je de namen beslist. Zet de juridische volgorde op een kalender voor iemand buiten een groep van 3 er iets over hoort. Voer die volgorde dan correct en snel uit, want de tijdswinst die je zoekt zit in de voorbereiding van fase één, niet in de 30 dagen die je niet kan indrukken.

Wanneer je niet start

Kan je de vorm van de organisatie aan de andere kant niet benoemen, start fase één dan niet. De procedure dwingt je je redenering te publiceren aan mensen wiens job ervan afhangt. Een halve redenering overleeft dat niet. En zit het aantal dat je nodig hebt onder de drempel, rond het dan niet naar boven af voor de netheid van één proces. Individuele ontslagen, correct uitgevoerd, gaan sneller en vreten minder aan.

Een team op maat brengen is het werk dat ik aanneem. Zie op maat brengen op de homepage, of het stuk over wanneer je op maat brengt en wanneer niet. Is je entiteit Nederlands en niet Belgisch, dan zijn de mechanismen anders en trager: WMCO, UWV en de timing waar het board niet op rekende.

Geschreven vanuit patronen uit eerdere opdrachten. Als iets te specifiek klinkt om algemeen te zijn, is dat de reden. Dit is hoe het proces liep in de kamers waar ik zat, geen juridisch advies. Zet een Belgische of Nederlandse arbeidsrechtadvocaat er vroeg bij.