Engineering herstructureren
Het team is met 40 voor het werk van 15.
Een engineeringteam herstructureren betekent een te snel gegroeide engineeringorganisatie terugbrengen naar de grootte en de vorm die de zaak nodig heeft: een doelvorm beslist op basis van leverdata, wie blijft gekozen op criteria die vooraf op papier staan, de vertrekken uitgevoerd onder Belgisch of Nederlands recht, en een team dat daarna nog levert. Je weet dat er een afbouw komt. De vraag is of die wordt uitgevoerd als een headcount-spreadsheet van finance, of als een engineeringbeslissing door iemand die de leverdata en de mensen kan lezen.
Ik leid herstructureringen als interim of fractional CTO in België en Nederland, in het Nederlands en het Engels. Op deze pagina: voor wie het is en wie er beter van afziet, de situaties die eraan voorafgaan, hoe het week per week verloopt, wat het kost, hoe het verschilt van gewoon ontslaan, en hoe het eruitzag toen het werkte. Of je het nu een reorganisatie van engineering noemt of herstructureren: ik noem het op maat brengen, want het gaat om de vorm, niet om de snede.
Voor wie dit is
- Scale-ups met 15 tot 120 engineers die aanwierven op een groeiplan dat niet uitkwam, en nu een team dragen voor omzet die er niet is.
- Kmo's met een eigenaar aan het hoofd, waar het softwareteam aanwerving per aanwerving groeide zonder vorm, en elk jaar meer kost zonder meer te leveren.
- Founders en CEO's van wie de board een burn-plan vraagt waarin engineering de grootste lijn is.
- Bedrijven die na een overname twee engineeringorganisaties moeten samenvoegen.
Wie er beter van afziet
Snijden is een werktuig. Niet het werktuig. In deze gevallen zeg ik dat in het eerste gesprek.
- Je hebt nog geen omzet en je gaat traag. Mensen ontslaan maakt het erger. Het probleem is focus, en minder mensen geven geen focus.
- Het team heeft de juiste grootte, maar geen richting. 7 teams zonder heldere scope hoeven geen 4 teams zonder heldere scope te worden.
- Je wilt een vast percentage over alle teams heen, beslist voor iemand gekeken heeft. Dat is een spreadsheet, en die snijdt in de mensen die je het meest nodig hebt.
- Je wilt het stil afhandelen, tegen volgende vrijdag, zonder de ondernemingsraad. Het Belgische en het Nederlandse recht laten dat niet toe, en de poging kost meer dan de procedure.
- Je zoekt iemand om het nieuws te brengen aan mensen die jij koos en met wie je niet wilt praten. Die beslissing neem ik samen met jou, op basis van bewijs, of niet.
De situaties waarin ik gebeld word
- Het team groeide sneller dan de zaak. De omzet 20 procent hoger, het engineeringteam 180 procent groter. De loonkost is het burn-plan.
- De board vroeg twee keer een plan en kreeg twee keer een aanwervingsstop. Een stop houdt het team dat je hebt, ook de delen die niet meer passen.
- De ronde viel tegen. Een overbruggingsronde of een down round, of de runway zakte onder 12 maanden.
- Hoe groter het team, hoe trager de levering. Releases gleden af van tweewekelijks naar per kwartaal, terwijl het aantal vergaderingen verdubbelde.
- De eerste afbouwronde is al gebeurd. Finance voerde ze uit, niemand paste de structuur aan, en er komt een tweede ronde. In die tweede ronde verlies je de mensen die je wilde houden.
Is je IT-team te groot somt de signalen op, en wanneer je op maat brengt en wanneer niet behandelt de gevallen waarin snijden het verkeerde antwoord is.
Hoe een herstructurering verloopt
Het recht bepaalt de volgorde meer dan het plan. Het schema hieronder is een Belgisch collectief ontslag; een Nederlands heeft een ander middenstuk, beschreven onder de tabel.
| Wanneer | Wat er gebeurt |
|---|---|
| Week 1 tot 3 | De diagnose tegen vaste prijs. 6 maanden pull requests, incidenten en releases, gelezen naast wat de roadmap echt nodig heeft. Elke engineer gesproken. Het resultaat is geen percentage. Het is een doelvorm: welke teams er daarna bestaan, wie ze leidt, en hoeveel mensen dat vraagt. |
| Week 3 tot 5 | De selectiecriteria op papier voor iemand naar namen kijkt. De wettelijke volgorde in een kalender, samen met je arbeidsrechtadvocaat. Minder dan 3 mensen buiten de kamer weten ervan, en dat blijft zo. |
| Week 5 tot 12 | Raken de aantallen aan de wet-Renault: informatie en raadpleging met de ondernemingsraad, schriftelijke antwoorden op elk tegenvoorstel, daarna de wachttijd van 30 dagen. In de eerste fase krijgt niemand zijn opzeg. Ik zit in die vergaderingen en beantwoord de engineeringvragen. |
| De week van de vertrekken | Iedereen die vertrekt, hoort het persoonlijk, van de eigen manager of van mij, op dezelfde dag. Wie blijft, krijgt dezelfde namiddag de redenering recht in het gezicht. De nieuwe teamstructuur start de maandag erna. |
| Maand 3 tot 5 | De roadmap teruggebracht tot wat het nieuwe team levert. Eén planningscadans, een benoemde lead per team, releases op een datum. Hier komt de cadans terug, of niet. |
| Overdracht | Een vaste engineeringleider op de stoel, gepromoveerd of aangeworven. Ik blijf 6 weken na de startdatum en vertrek dan. |
Onder de drempel voor collectief ontslag zijn individuele ontslagen, goed uitgevoerd, sneller en minder bijtend, vaak 6 weken van begin tot einde. In Nederland geeft de ondernemingsraad formeel advies, geldt de WMCO en de UWV-route vanaf 20 ontslagen, en beslist het afspiegelingsbeginsel grotendeels wie vertrekt. Een functiehuis moet er dus zijn voor de herstructurering, niet tijdens. Reken op 3 tot 5 maanden van het eerste gesprek tot een kleinere organisatie.
Wat het kost
Dagtarieven in de normale West-Europese band van EUR 1 000 tot EUR 1 600, maandelijks gefactureerd. De diagnose kost EUR 9 500, vast. Geen aandelen, geen succesvergoeding, en geen vergoeding gekoppeld aan het aantal mensen dat vertrekt: zo'n prikkel zou een reden zijn om mij niet in te huren.
Ontslagvergoedingen, het sociaal plan en outplacement zijn een apart budget en meestal het grotere bedrag. In de case hieronder kwamen ontslagvergoedingen en de opdracht samen op ongeveer 40 procent van één jaar loonkostbesparing. Het geld is zelden het moeilijke deel. Het moeilijke deel is het één keer doen, zuiver, in plaats van in drie demoraliserende rondes.
Hoe het er in de praktijk uitzag
- Van 45 naar 22 engineers. Series B SaaS, releases die bleven schuiven. De leverdata gelezen, gesneden naar de vorm die de roadmap nodig had, onder de Belgische regels voor collectief ontslag. Na 4 maanden opnieuw wekelijkse releases, loonkost van EUR 4 000 000 naar EUR 2 000 000, één betreurd vertrek in de zes maanden erna.
- Cloudfactuur min 42 procent. Een herinnering dat niet elk kostenprobleem een mensenprobleem is: van EUR 74 000 naar EUR 43 000 per maand in 5 maanden, zonder ontslagen en zonder herbouw.
- Het portaal geleverd in 11 weken. Kmo met eigenaar aan het hoofd, waar een leverancierscontract werd herzet in plaats van een team. EUR 180 000 per jaar van de agencyfactuur.
- Een founding CTO vervangen, niemand verloren. Series A, 28 engineers, waar de vorm hersteld werd door het leiderschap te veranderen, niet het aantal mensen.
De diagnose beslist of jouw versie hiervan 20 vertrekken telt, 4, of geen enkel.
Herstructureren tegenover ontslagen
| Herstructureren | Ontslagen over de hele lijn | Aanwervingsstop | |
|---|---|---|---|
| Vertrekt van | Een doelvorm: teams, leads, scope | Een percentage van de loonkost | Het team dat je al hebt |
| Wie vertrekt | Beslist op geschreven criteria en leverbewijs | Wie de spreadsheet treft, vaak de recente senior aanwervingen | Wie ontslag neemt, meestal de besten |
| Structuur daarna | Minder teams, elk met een benoemde lead | Dezelfde structuur, met gaten | Ongewijzigd |
| Levering daarna | Terug binnen het kwartaal, als het één keer gebeurt | Trager, en dan een tweede ronde | Langzaam slechter |
| Rondes | Eén | Meestal twee of drie | Doorlopend verloop |
Hoe de vertrekken lopen
Onder het recht van het land, gepland voor er iets wordt aangekondigd. België legt geen selectiemethode op, zodat je mensen op verdienste kunt houden als de criteria er waren voor de namen. In Nederland beslist het afspiegelingsbeginsel grotendeels voor jou. In beide landen kijken de mensen die blijven naar hoe de mensen die vertrekken worden behandeld. Daar wordt de organisatie gehouden of verloren.
Zet er eerst een cijfer op: de engineering-kostencalculator
Veelgestelde vragen
Wat is een engineeringteam herstructureren?
Het is een te snel gegroeide engineeringorganisatie terugbrengen naar de grootte en de vorm die de zaak nodig heeft. Dat betekent een doelvorm op basis van leverdata, wie blijft gekozen op geschreven criteria, de vertrekken uitgevoerd onder Belgisch of Nederlands recht, en een team dat daarna nog levert. Het is geen headcount-spreadsheet van finance.
Hoe wordt de afbouw bij een engineeringteam herstructurering beslist?
Zes maanden pull requests, incidenten en releases, gelezen naast wat de roadmap echt nodig heeft. Het resultaat is geen percentage. Het is een doelvorm: welke teams er daarna bestaan, wie ze leidt, en wie levert.
Hoe lopen de vertrekken bij een herstructurering in België of Nederland?
Onder het recht van het land, gepland voor er iets wordt aangekondigd. In België kan dat de wet-Renault betekenen; in Nederland de WMCO en de UWV-route. De mensen die blijven, kijken naar hoe de mensen die vertrekken worden behandeld. Daar wordt de organisatie gehouden of verloren.
Hoe lang duurt een reorganisatie van engineering?
In België meestal 2 tot 4 maanden van de eerste vergadering met de ondernemingsraad tot de dag dat mensen vertrekken, in Nederland 3 tot 5 maanden. Daarvoor komt de diagnose van 3 weken. Onder de drempel voor collectief ontslag kunnen individuele ontslagen in ongeveer 6 weken.
Hoe breng je een engineeringteam op maat zonder de besten te verliezen?
Schrijf de selectiecriteria op voor je naar namen kijkt, en baseer ze op leverbewijs. Beslis de vorm voor de mensen, hou de kring die het weet klein, en doe het in één ronde. De mensen die je het liefst houdt, vertrekken tijdens de tweede ronde, niet de eerste.
Wat kost het om een engineeringteam te herstructureren?
De opdracht loopt op dagtarieven in de normale West-Europese band van EUR 1 000 tot EUR 1 600, na een diagnose van EUR 9 500, vast. Ontslagvergoedingen en een eventueel sociaal plan zijn een apart budget en meestal groter. In de case van 45 naar 22 kwamen die twee samen op ongeveer 40 procent van één jaar loonkostbesparing.
Verder lezen
- Op maat brengen tussen de vier problemen die ik aanpak, op de homepage.
- De diagnose: wat de 3 weken omvatten en wat je op het einde in handen hebt.
- Interim CTO, als de herstructurering ook iemand op de stoel vraagt.
- Wanneer je je engineeringteam op maat brengt, en wanneer niet.